مطالب بسیاری درمورد سبک‌های رهبری نوشته شده است، اما حقیقت این است که شما به بیشتر از یک سبک رهبری نیاز دارید. اگر نمی‌دانید چه سبک رهبری مناسب شما و سازمانتان است با ما همراه شوید. ما با هم ۶ سبک رهبری دانیل گلمن را مرور می‌کنیم و می‌گوییم هر کدام مناسب چه زمان و موقعیتی است.

دانیل گلمن (Daniel Goleman) در مقاله‌ای که در سال ۲۰۰۰ در هاروارد بیزینس ریویو انتشار کرد از ۶ سبک رهبری نتیجه‌قسمت سخن او گفت.

بر پایه نظر این روانشناس مشهور حوزه هوش اضطراب، «رهبر بزرگ فردی است که فهمید باشد شرایط گوناگون امکان پذیر به رویکردهای متغیری نیاز داشته باشند.»

گلمن بر پایه توانایی خود شش سبک رهبری نزدیک را اشکار کرده که مدیران می‌توانند بر پایه موقعیت‌ها و نیازهای تیم و سازمان از آن‌ها منفعت گیری کنند.

شش سبک رهبری گلمن عبارت هستند از:

1. رهبری اجباری (Coercive leadership style) : این سبک بر فرماندهی و اطاعت سریع پافشاری دارد.
2. رهبری مقتدرانه (Authoritative leadership style): این سبک بر بسیج افراد به سمت یک چشم انداز مشترک تمرکز دارد.
3. رهبری رقابتی (Pacesetting leadership style): این سبک از رهبری، برتری و خودمدیریتی را از افراد انتظار دارد.
4. رهبری وابسته ساز (Affiliative leadership style): این سبک بر تشکیل پیوندهای عاطفی تمرکز دارد.
5. رهبری دموکراتیک (Democratic leadership style): این سبک بر تشکیل اجماع نظر تمرکز دارد.
6. رهبری کوچیینگ (Coaching leadership style): این سبک بر گسترش افراد و هدایت آن‌ها پافشاری می‌کند.

اگرچه جهان در دو دهه قبل تحول کرده است، اما این سبک‌های رهبری هم چنان معتبر می باشند. تسلط بر آن‌ها به شما پشتیبانی می‌کند تا پیچیدگی‌های موقعیت‌های گوناگون را مدیریت کنید.

با این ذهنیت، در اینجا نگاهی دقیق‌تر به هر یک از شش سبک رهبری داریم و بازدید می‌کنیم که بهتر است از هر کدام از آن‌ها در چه وقتی منفعت گیری کنیم.

سبک رهبری اجباری

بر پایه نظر گلمن این سبک در زیاد تر اوقات کم‌‌اثرترین سبک رهبری است. فهمیدن علت این نوشته دشوار نیست. این سبک با تصمیم‌گیری از بالا به پایین، رویکرد اقتدارگرایانه و نگرش مطالبه‌گرایانه «کاری را که می‌گویم انجام بده» شناخته می‌بشود. اگرچه این سبک امکان پذیر در مختصر‌زمان نتیجه‌قسمت باشد، اما تأثیر مخربی بر فرهنگ سازمان دارد و علتاستعفای کارکنان، ناامیدی و بی‌انگیزگی می‌بشود.

موقعیت منفعت گیری از سبک رهبری اجباری

این سبک رهبری نظامی‌گونه و کنترل‌گر امکان پذیر در برخی موقعیت‌های بحرانی سودمند باشد، موقعیت‌هایی که نیاز به عمل‌هایی سریع و قاطع دارد. به‌طور نمونه این سبک رهبری در زمان تصاحب یک شرکت یا در اتاق اورژانس بیمارستان موثر است. با این حال، یادتان باشد این سبک در زیاد تر موارد زیان اور است.

سبک رهبری مقتدرانه

سبک رهبری مقتدرانه، که نباید با رهبری اجباری نادرست گرفته بشود، در واقع، الزام به شوق آوردن اعضای تیم و هدایت آن‌ها به سمت مقصد‌های مهم سازمان است. تمرکز این سبک روی تنظیم دستورالعمل‌های آشکار و مطمعن به کارکنان محکم است، آن هم برای تلاش در راستای تحقق چشم‌انداز سازمان. در این سبک خودمختاری پرورش اشکار می‌کند و به شراکت زیاد کارکنان و افزایش رضایت شغلی آن‌ها می‌انجامد. سبک رهبری مقتدرانه موثرترین و الهام‌قسمت‌ترین سبک رهبری است.

موقعیت منفعت گیری از سبک رهبری مقتدرانه

رهبری مقتدرانه در زمان‌ تحول یا عدم مطمعن زیاد مؤثر است. به‌گفتن مثال، یک مدیر اجرایی داروسازی امکان پذیر بگوید، «کار ما به تعداد بسیاری از بیماران پشتیبانی خواهد کرد»، در حالی که یک رهبر بیمه امکان پذیر بگوید، «ما به مردم پشتیبانی می‌کنیم اینده ان ها را امن کنند». این یادآوری‌ها، پشتیبانی می‌کند که اهداف و مأموریت‌های سازمان، برای اعضای تیم، ملموس و معنادار بشود.

سبک رهبری رقابتی

در رهبری رقابتی، مدیر به‌گفتن پیشتاز جمع شناخته می‌بشود. او استانداردهای سطح بالایی را پیش روی تیم می‌گذارد و همه را برای رسیدن به آن تشویق می‌کند. اگرچه تلاش برای برتری قابل‌تحسین است، اما سختی مداوم برای منفعت‌وری زیاد تر و نتایج بهتر می‌تواند محیط کار را به یک زودپز پرفشار و در حال انفجار تبدیل کند!

در این سبک تمرکز شدید بر کمال‌گرایی علتمی‌بشود کارکنان نتوانند نتیجه کار خود را در مقیاس بزرگ ببینند و فهمیدن کنند. در این چنین شرایطی، کارکنان به‌خاطر سختی بیشتر از حد و عدم رضایت از سازمان شما خارج خواهد شد. اگر بهترین نیروهای شما به‌علت سختی زیاد سازمان را ترک کنند، منافع بلند زمان شما صدمه می‌بیند.

موقیعت منفعت گیری از سبک رهبری رقابتی

اول از همه باید بدانید که این سبک نباید انتخاب اول شما باشد. با این همه سبک رهبری رقابتی می‌تواند در زمان‌هایی که کارکنان شما به‌شدت باانگیزه و با لیاقت می باشند، موثر باشد. بر پایه توانایی این سبک می‌تواند برای گروه‌های تخصصی، همانند تیم‌های تحقیق و گسترش یا حقوقی، مناسب باشد. اما حتی در این موارد باید این سبک را با دیگر سبک‌ها ترکیب کنید تا کارکنان فرسوده نشوند.

سبک رهبری وابسته‌ساز

این سبک رهبری شامل تشکیل پیوندهای عاطفی قوی و حس همبستگی بین کارکنان و سازمان است. این سبک شما تحکیم روحیه تیمی و ساخت یک محل کاری مثبت و حمایتی می‌بشود. این ویژگی‌ها علتمی‌بشود تا اعضای تیم به محل کار حس تعلق خاطر داشته باشند. در این شرایط اعضای تیم ایده‌ها و بازخوردهای خود را آزادانه به اشتراک می‌گذارند و برای پیروزی انگیزه بیشتری دارند.

بر پایه نظر گلمن، این سبک رابطه‌محور به‌اختصاصی در شکل‌دهی یک محیط کاری مثبت مورد قیمت است. شما می‌توانید با شناخت کارکنانتان در سطح شخصی و جشن گرفتن پیروزی‌هایشان، به جای یک محیط ماشینی فضایی همدلانه و همبسته تشکیل کنید.

موقعیت منفعت گیری از سبک رهبری وابسته ساز

این سبک ارتباطات و فرهنگ شرکت را می‌سازد، اما نباید به‌تنهایی روی آن حساب کرد. این سبک پاسخی برای چالش‌های پیچیده یا موقعیت‌های اضطراری سازمان شما ندارد. ترکیب این رویکرد با سبک رهبری مقتدرانه علتتعادل سازمان می‌بشود. احتمالا بتوان او گفت این سبک رهبری همیشه باید به گفتن عرصه دیگر سبک‌ها مورد منفعت گیری قرار بگیرد.

سبک رهبری دموکراتیک

سبک رهبری دموکراتیک با مقصد توانمندسازی اعضای تیم به کار گرفته می‌بشود تا در بزنگاه تصمیم‌گیری‌ها، بتوانند صاحب‌نظر باشند. با صرف زمان برای جمع‌آوری ورودی‌ها، گوش دادن به نگرانی‌ها و دیدگاه‌های متنوع و در نظر گرفتن بازخوردها، نشان می‌دهید که اعضای تیم، برای شما و سازمان شما مهم می باشند. این شیوه علتمی‌بشود تا اعضای تیم شما خود را بخشی از سازمان بدانند و حس تعلق بیشتری داشته باشند.

موقعیت منفعت گیری از سبک رهبری دموکراتیک

این سبک از رهبری، برای وقتی مناسب است که شما از مسیر خود یقین نیستید یا نیاز دارید برای اتخاذ یک تصمیم مهم از حمایتجمعی اعضای سازمان منفعت‌مند شوید. با این همه، یادتان باشد که این سبک از رهبری برای اوقات اضطراری مناسب نیست. به‌جز این، برای به نتیجه رسیدن این سبک از رهبری، ملزوم است اعضای تیم شما، اطلاعات کافی از قضیه موردنظر داشته باشند.

سبک رهبری کوچینگ(هدایت‌گر)

سبک رهبری کوچینگ بر رشد فردی اعضای تیم و سازمان شما تمرکز دارد. در این سبک از رهبری، صرف زمان و تخصسص زمان، با مقصد فهمیدن اهداف طویل مدت اعضای تیم و پشتیبانی به گسترش شخصی و حرفه‌ای آن‌ها صورت می‌پذیرد. پرسیدن سؤالاتی همانند، از زندگی، کار و شغل جاری خود چه می‌خواهید؟ و چطور می‌توانم به شما پشتیبانی کنم؟ علتمی‌بشود تا کارکنان سازمان، نظرات خود را با شما در بین بگذارند. این سبک از رهبری، جهت القای حس ارزشمندی به اعضای تیم و سازمان می‌بشود.

موقعیت منفعت گیری از سبک رهبری مربی‌گری

این سبک رهبری در طول برسی‌های عملکردی فردی سودمند است. یقیناً می‌توانید آن را در مکالمات روزمره هم بگنجانید. یک رهبر در کوچینگ امکان پذیر بگوید: «شما در الف عالی هستید، اما هنگامی ب را انجام می‌دهید، انگار مشکلاتی دارید. آیا به این روش تازه فکر کرده‌اید؟» این بازخورد به‌موقع به کارکنان پشتیبانی می‌کند یا بگیرند و رشدکنند.

چطور سبک رهبری خود را با شرایطی که در آن هستید تطبیق دهید

تحقیقات مشخص می کند که مؤثرترین رهبرها آن‌هایی می باشند که سبک رهبری خود را با شرایط گوناگون تطبیق خواهند داد. این تطبیق و تحول می‌تواند شامل تحول در محیط، پویایی سازمانی یا چرخه کسب‌وکار بشود. به همین علت باید به محیط خود دقت داشته باشید، تأثیر خود را بر دیگران فهمیدن کنید و رویکرد خود را به‌طور مناسب با این عناصر تنظیم کنید.

همان گونه که گلمن در مقاله خود اشاره می‌کند، «مؤثرترین رهبرها با انعطاف‌پذیری کافی بین سبک‌های رهبری جابجا خواهد شد… آن‌ها سبک خود را به‌طور مکانیکی به موقعیت‌های گوناگون تحمیل نمی‌کنند و سیال می باشند.»

بهترین رهبرها درمورد‌ی این که بر دیگران چه تأثیری می‌گذارند، حساسیت بسیار‌ای دارند و سبک خود را مشابه با افراد و تیم‌ها انتخاب می‌کنند تا بهترین نتیجه را بگیرند.

به این مثال دقت کنید. هنگامی که یک پروژه تازه را اغاز می‌کنید، از سبک مقتدرانه منفعت گیری می‌کنید که به تیم خود جهت، مقصد و چشم‌انداز بدهید. سپس هنگامی یکی از کارمندان، با یک ماموریت خاص به مشکل برمی‌خورد، برای حل قضیه، سبک کوچینگ را انتخاب می‌کنید. سپس هم هنگامی نیاز دارید تا نیروهای با کیفیت شما با چالشی رو به رو شوند از سبک رقابتی منفعت گیری می‌کنید.

آیا باید هر ۶ سبک رهبری گلمن را بلد باشیم؟

آیا نگرانید که همه این سبک‌ها را بلد نباشید؟ گلمن می‌گوید هر فردی می‌تواند دامنه سبک‌های رهبری خود را از طریق تمرین و تکرار مدام گسترش دهد. او این چنین پیشنهاد می‌کند بر رشد هوش اضطراب خود تمرکز کنید. به باور گلمن برای گسترش سبک‌های رهبری، رهبران باید ابتدا فهمیدن کنند که به کدام یک از توانایی‌های هوش اضطراب نیاز دارند. آن‌ها سپس می‌توانند هوش اضطراب خود را بهتر و بهتر کنند.

به‌گفتن مثال، یک رهبر وابسته‌ساز در سه توانایی هوش اضطراب قوی است: همدلی، تشکیل روابط و ربط. در روبه رو، او برای رهبری اجباری به مهارتی همانند اقتدار نیاز داشته باشد. با تمرین و تکرار می‌توان هوش اضطراب همانند اقتدار را پرورش داد.

منبع: HBR , Business Powerhouse